郑州火了12年开了49年的福状元,是
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“餐饮企业的管理有一个通病，就是‘拿来主义’。出去学个东西，回来照搬，这是万万要不得的！”“很多人做餐饮，总想着要快：开店要快，挣钱要快！这种思想万万不能有，因为做这行是个麻烦事儿，需要慢功夫，需要一步一个脚印走下去！”“餐饮企业留不住人？首要问题就是钱没给够。”“亲情关系，是中国企业管理中的极大困扰。‘一刀切’的处理方式不现实，也没有必要。”……10月28日，由河南省餐饮与饭店行业协会食材专委会和新地球天然食品联盟联合主办的中部餐饮大讲堂，在郑州楷林中心召开，福状元品牌创始人吴军峰作为“管理季”第一期的主讲嘉宾，以其从业10年的实战经验、平实的语言，为现场近名餐饮人解答了不少管理难题。餐饮模式急不来，搞清这三个元素“不管什么时候做餐饮，餐饮模式是迟早要想清楚、规划好的。”吴军峰以福状元的创业经历开题。他说，我是一个从广告公司跨行而来的餐饮人，开福状元第一家店时，并没有想理清自己的餐饮模式。“如今也成功开了49家直营店，常常我自嘲当年是‘蒙’对的”，吴军峰现场开起了玩笑。“思考餐饮模式，要围绕四个元素进行分析。首先，找对品类。其次，消费群体不能界定的过窄。第三，想清楚做直营还是做加盟。第四，定位适合自己的经营模式，”吴俊峰进而补充：“前三个因素是前提，只有平衡好品类、消费群体、直营还是加盟，才能制定出合理的经营模式。”现场，针对做直营还是加盟，吴俊峰给出自己的观点：“想做品牌，想做长久，不建议做加盟，最好直营。因为加盟商和公司的出发点、价值观很难统一，他们更多会考虑挣钱，而非品牌形象，很容易出现管理问题，当然这只是大多数情况，也不能一概而论。”餐饮的中高层团队，慎用“空降兵”“餐饮业，本来就是一个人员流动较大的行业，所以想要打造一个稳定、默契、执行力强的中高层，最好内部培养，慎用‘空降兵’。”据吴军峰观察，如今的餐饮从业者，大多年纪较小，从小没吃过苦，有的甚至没有追求，一言不合就辞职。而有了稳定的中高层，让他们去带团队，有助于各门店的稳定运转。而谈及中高层的人选，他总结道，“空降”的管理者较难容易融入，也难适应企业的管理模式、企业文化等。而从内部一级级做上来的中高层，具有信任团队、执行力强、认同企业价值观等优点。人事管理切忌“拿来主义”在人事管理方面，吴军峰坦言福状元在这方面吃过亏，在演讲中他格外强调：“这包括选人、用人、培养人，要根据企业的自身情况而定，最忌讳的‘拿来主义’。但这不表示杜绝学习，而是学习别人的优秀经验之后，消化为自己的人事管理系统。”科学的人事管理，首先需要一个系统的人员培养计划。“而人员培养，首先涉及到选人，比如选一个店长，以前我们单纯靠笔试、面试，现在我们更注重考核这位员工的日常工作成绩，层层把关，再把他放在具体岗位上进行实践考核，才能达到合理选拔的结果。”中国企业里特有的“亲情关系”问题，困扰着无数的餐饮企业。而吴军峰也有自己的绝招：“‘一刀切’不可能，也没必要。而我思考的重点是如何把这些关系用好，因为‘关系户’不代表没有能力，要根据每个人的能力、公司理念、制度、原则，让适合的人做适合的事儿。”人事管理还包括各个岗位的系统培训。大多餐饮企业的培训缺少计划性，这样不仅浪费时间、浪费钱，关键是还没有成效。而有效的系统培训，要安排具体岗位的员工做针对性的培训，让其掌握对应岗位应具备的能力，并且不断精细化。餐饮企业怎么留人？工资先给够“餐饮企业人员流动性大，也是一个老大难的问题。改善这一问题，和公司制度、薪酬水平、企业文化都有关。”吴军峰说，薪酬是维持人员稳定的前提。薪酬合理，才能稳定公司上下的人心、信心。企业的一把手必须重视，制度再好、企业文化再完美，薪酬不合理，一切都是白搭。福状元的中高层稳定，也是得益于公司在郑州餐饮行业中具有优势的薪酬体系。而企业文化，是公司制度、薪酬体系的补充，寻求的是一种文化认同。福状元的企业文化，是发展10年来优良基因的沉淀，是一个优胜劣汰的过程，留下好的，舍弃坏的。餐饮企业应该结合自身企业的实际情况、发展阶段，不断优化公司制度、薪酬体系、企业文化。“不仅是做餐饮麻烦，想做好任何一件事情都麻烦。我的以上经验，都是慢慢摸索出来的”，吴军峰说，关于餐饮管理，还包括店面管理、财务管理、产品质量品控、中央厨房管理等等，都是一个不断优化的过程。“总之一句话，做餐饮急不来，只能慢慢来！”据悉，中部餐饮大讲堂是由河南省餐饮与饭店行业协会食材专委会主席、副主席单位一加一天然面粉、鑫苑无添加大豆油、剑鱼原汤鸡粉、李家天然小磨香油、蜀正园老匠究豆肚以及和喜来山林跑养猪，联合新地球天然食品联盟共同主办，下一期大讲堂将正式进入“管理季”第二期，届时将与广大餐饮人共同探讨科学有效的管理方法。
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“餐饮企业的管理有一个通病，就是‘拿来主义’。出去学个东西，回来照搬，这是万万要不得的！”“很多人做餐饮，总想着要快：开店要快，挣钱要快！这种思想万万不能有，因为做这行是个麻烦事儿，需要慢功夫，需要一步一个脚印走下去！”“餐饮企业留不住人？首要问题就是钱没给够。”“亲情关系，是中国企业管理中的极大困扰。‘一刀切’的处理方式不现实，也没有必要。”……10月28日，由河南省餐饮与饭店行业协会食材专委会和新地球天然食品联盟联合主办的中部餐饮大讲堂，在郑州楷林中心召开，福状元品牌创始人吴军峰作为“管理季”第一期的主讲嘉宾，以其从业10年的实战经验、平实的语言，为现场近名餐饮人解答了不少管理难题。餐饮模式急不来，搞清这三个元素“不管什么时候做餐饮，餐饮模式是迟早要想清楚、规划好的。”吴军峰以福状元的创业经历开题。他说，我是一个从广告公司跨行而来的餐饮人，开福状元第一家店时，并没有想理清自己的餐饮模式。“如今也成功开了49家直营店，常常我自嘲当年是‘蒙’对的”，吴军峰现场开起了玩笑。“思考餐饮模式，要围绕四个元素进行分析。首先，找对品类。其次，消费群体不能界定的过窄。第三，想清楚做直营还是做加盟。第四，定位适合自己的经营模式，”吴俊峰进而补充：“前三个因素是前提，只有平衡好品类、消费群体、直营还是加盟，才能制定出合理的经营模式。”现场，针对做直营还是加盟，吴俊峰给出自己的观点：“想做品牌，想做长久，不建议做加盟，最好直营。因为加盟商和公司的出发点、价值观很难统一，他们更多会考虑挣钱，而非品牌形象，很容易出现管理问题，当然这只是大多数情况，也不能一概而论。”餐饮的中高层团队，慎用“空降兵”“餐饮业，本来就是一个人员流动较大的行业，所以想要打造一个稳定、默契、执行力强的中高层，最好内部培养，慎用‘空降兵’。”据吴军峰观察，如今的餐饮从业者，大多年纪较小，从小没吃过苦，有的甚至没有追求，一言不合就辞职。而有了稳定的中高层，让他们去带团队，有助于各门店的稳定运转。而谈及中高层的人选，他总结道，“空降”的管理者较难容易融入，也难适应企业的管理模式、企业文化等。而从内部一级级做上来的中高层，具有信任团队、执行力强、认同企业价值观等优点。人事管理切忌“拿来主义”在人事管理方面，吴军峰坦言福状元在这方面吃过亏，在演讲中他格外强调：“这包括选人、用人、培养人，要根据企业的自身情况而定，最忌讳的‘拿来主义’。但这不表示杜绝学习，而是学习别人的优秀经验之后，消化为自己的人事管理系统。”科学的人事管理，首先需要一个系统的人员培养计划。“而人员培养，首先涉及到选人，比如选一个店长，以前我们单纯靠笔试、面试，现在我们更注重考核这位员工的日常工作成绩，层层把关，再把他放在具体岗位上进行实践考核，才能达到合理选拔的结果。”中国企业里特有的“亲情关系”问题，困扰着无数的餐饮企业。而吴军峰也有自己的绝招：“‘一刀切’不可能，也没必要。而我思考的重点是如何把这些关系用好，因为‘关系户’不代表没有能力，要根据每个人的能力、公司理念、制度、原则，让适合的人做适合的事儿。”人事管理还包括各个岗位的系统培训。大多餐饮企业的培训缺少计划性，这样不仅浪费时间、浪费钱，关键是还没有成效。而有效的系统培训，要安排具体岗位的员工做针对性的培训，让其掌握对应岗位应具备的能力，并且不断精细化。餐饮企业怎么留人？工资先给够“餐饮企业人员流动性大，也是一个老大难的问题。改善这一问题，和公司制度、薪酬水平、企业文化都有关。”吴军峰说，薪酬是维持人员稳定的前提。薪酬合理，才能稳定公司上下的人心、信心。企业的一把手必须重视，制度再好、企业文化再完美，薪酬不合理，一切都是白搭。福状元的中高层稳定，也是得益于公司在郑州餐饮行业中具有优势的薪酬体系。而企业文化，是公司制度、薪酬体系的补充，寻求的是一种文化认同。福状元的企业文化，是发展10年来优良基因的沉淀，是一个优胜劣汰的过程，留下好的，舍弃坏的。餐饮企业应该结合自身企业的实际情况、发展阶段，不断优化公司制度、薪酬体系、企业文化。“不仅是做餐饮麻烦，想做好任何一件事情都麻烦。我的以上经验，都是慢慢摸索出来的”，吴军峰说，关于餐饮管理，还包括店面管理、财务管理、产品质量品控、中央厨房管理等等，都是一个不断优化的过程。“总之一句话，做餐饮急不来，只能慢慢来！”据悉，中部餐饮大讲堂是由河南省餐饮与饭店行业协会食材专委会主席、副主席单位一加一天然面粉、鑫苑无添加大豆油、剑鱼原汤鸡粉、李家天然小磨香油、蜀正园老匠究豆肚以及和喜来山林跑养猪，联合新地球天然食品联盟共同主办，下一期大讲堂将正式进入“管理季”第二期，届时将与广大餐饮人共同探讨科学有效的管理方法。
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